توضیحات:
فهرست مطالب:
فصل اول    1
1-1 مقدمه    2
1-2- بيان مسئله    4
1-3- اهميت و ضرورت پژوهش    8
1-4- اهداف پژوهش    10
1-5- فرضيه‌هاي پژوهش    10
1-6- متغيرها و تعاريف آنها    11
1-6-1 تعاريف نظري متغيرها    11
1-6-2 تعاريف عملياتي متغيرها    12
1-7- تعاريف اصطلاحات    13
فصل دوم: پيشينه تحقيق    15
2-1 شخصيت    16
2-2 تعاريف شخصيت    16
2-3 حوزه‌هاي شخصيت    18
2-3-1 ساختار    19
2-3-2 فرآيند    19
2-3-3 رشد و نمو    20
2-3-4 آسيب شناسي رواني و تغيير رفتار    22
2-4  مضامين عمده در نظريه شخصيت    22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خويشتن    24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار    25
2-4-3  رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود    26
2-4-4  اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار    26
2-5 نظريه‌هاي شخصيت    27
2-5-1 نظريه روان كاوي در شخصيت    27
2-5-2 زيگموند فرويد     27
2-5-3 نظريه روان پويشي فرويد(روانكاوي در شخصيت):    29
2-5-4 سطوح شخيت: هشيار3، نيمه هشيار2 و ناهشيار    29
2-5-5 ساختار شخصيت: نهاد، من و فرامن    30
2-6 نظريه نوروان كاوي    33
2-6-1    كار گوستاو يونگ     33
2-6-2 نكات برجسته ي نظريات يونگ    36
2-7 روان شناسي فردي    36
2-7-1    آلفرد آدلر    36
2-7-2 بررسي نظريات آدلر    37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی    39
2-8-1 كارن هورناي    39
2-8-2 بررسي نظريات هورناي    40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی    41
2-9-1    هري استاك ساليوان    41
2-9-2 بررسي نظريات ساليوان    42
2-10    تظريه پديدار شناختي (فرد- محور)    43
2-10-1 كارل راجرز    43
2-10-2 بررسي نظريات و كارهاي راجرز    44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز    45
2-10-4 ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز    46
2-11    نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت    47
2-11-1آبراهام مازلو    47
2-12    نظريه رويكرد صفات در شخصيت    48
2-12-1گوردون آلپورت    48
2-12-2 بررسي نظريات آلپورت    49
2-13 نظريه چندبعدی شخصیت    51
2-13-1هانس ج آي سنك    51
2-13-2بررسی نظريات آیسنک    52
2-13-3 ابعاد اساسي شخصيت    53
2-14    نظرريه رويكرد تحليلي عاملي صفات    54
2-14-1ريموند كوته    54
2-14-2 بررسي نظريات كتل در شخصيت    54
2-15    نظریات رابطه شغل و شخصیت    56
2-15-2 شخصيت نوع A    59
2-15-3 شخصيت نوع B    60
2-16 بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل    62
2-16-1 اثر كانون كنترل    62
2-16-2 ماكياول گرايي     63
2-16-3 مناعت طبع يا عزت نفس.    65
2-16-4 سازگاري با موقعيت    66
2-16-5خطر پذيري    67
2-17 شخصيت از ديدگاه اسلام و قرآن    68
2-17-1    شخصيت در قرآن    69
2-18 تیپ شناسی    71
2-19 نظريه‌هاي تيپ شناسي    73
2-19-1 زندگینامه    73
2-19-2نظريات رورشاخ در سنجش شخصيت    74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ    75
2-20    ظريه ساخت بدن و خلق وخوی    76
2-21 نظريه شلدن (ريخت شناسي)    78
2-22 نظريه تيپ گال و جمجمه شناسي رواني:    79
2-23 تيپ‌شناسي يونگي    79
2-23-1 اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ    79
2-23-2 كاركردهاي غير عقلاني    80
2-23-3 كاركردهاي عقلاني    80
2-23-4 روابط كاركردي    81
2-23-5 انواع كاركرد    82
2-23-6 تيپ‌هاي روان‌شناختي يونگ    84
2-23-7 توصيف تيپ‌هاي شانزده‌گانه    85
2-23-8 اهميت شناخت تيپ‌هاي روانشناختي    90
2-23-9 نقد تيپ شناسايي يونگي    91
2-24 اثر بخشي     93
2-25 شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف    94
2-25-1 كمرون و ويتون:    94
2-25-2 سي‌شور:    95
2-25-3 آرجريس:    95
2-25-4 پيترز وواترمن:    95
2-25-5 مالفورد:    96
2-25-6 بس و هرسي – بلانچارد    97
2-25-7 هوي و ميكسل و چستر بارنارد    97
2-25-8 كالدول و اسپينكس    97
2-25-9 لوتانز و همكارانش    97
2-25-10 ديدگاه راجرز و همكاران:    98
2-25-11مطالعات بسكر و چيرنز:    99
2-25- 12 مدل پارسونز:    99
2-26مقايسه ي ديدگاههاي ارزشيابي اثر بخشي سازماني    100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی    101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز    101
2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی    102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.    102
2-29 نظریه ريچارد ال دفت    104
2-29-1 روش مبتني بر تامين هدف    104
2-29-2 روش مبتني بر تامين منابع    105
2-29-3 روش مبتني بر فرآيند دروني    106
2-29-4 روش مبتني بر تامين رضايت گروه‌هاي ذي نفع    108
2-30 كارهاي ديگران    110
2-30-1 تحقيقات انجام گرفته در مورد تيپ شناسي يونگي    110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از كشور    110
2-30-1-2 تحقيقات انجام گرفته در داخل كشور    113
2-30-2 اثر بخشي    118
2-30-2-1 تحقيقات انجام شده در داخل كشور    118
2-30-2-2  تحقيقات انجام گرفته در خارج از كشور    121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری    126
2-32    لگوی نظری پژوهش    128
فصل سوم: توصيف داده ها    129
3-1 مقدمه    130
3-2 روش اجراي پژوهش    130
3-2-1 برآورد حجم نمونه    131
3-3 ابزار گرد آوري داده‌ها    132
3-3-1  تاريخچه و توصيف (MBTI)    133
3-3-2  نمره گذاري پاسخنامه    135
3-3-3 توصيف تيپهاي شانزده گانه    136
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها    140
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصيتي، تيپ نماي مايزر – بريگز    141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشي:    142
3-5-3 اعتبار دروني پرسشنامه    143
3-5-4 اعتبار زماني    143
3-6 محاسبه روايي:    144
3-6-1 محاسبه روايي پرسشنامه شخصيتي مايرزبريگز    144
3-6-2 محاسبه روايي پرسشنامه اثر بخشي:    146
3-7 روش‌هاي آماري    146
3-8 ويژگي‌هاي تحقيق:    146
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها    147
4-1  تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق    148
4-2 توصيف يافته‌هاي تحقيق    149
4-3  آزمون فرضيات تحقيق    161
4-3-1 فرضيه فرعي اول    165
4-3-2 فرضيه فرعي دوم    166
4-3-3 فرضيه فرعي سوم    167
4-3-4 فرضيه فرعي چهارم    168
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري    169
5-1 هدف و مسائله ي پژوهش    170
5-2 نتايج فرضيه اصلي    170
5-3  نتايج مربوط به فرضيه فرعي اول    172
5-4 نتايج مربوط به فرضيه فرعي دوم    173
5-5 نتايج مربوط به فرضيه فرعي سوم    175
5-6 نتايج مربوط به فرضيه فرعي چهارم    176
5-7 نتيجه گيري كلي    177
5-8  محدوديتها:    180
5-9 پيشنهادات    181
فهرست منابع:    182
منابع انگليسي    187
پيوست و ضمائم :    189
 
چكيده:
پژوهش حاضر به منظور بررسي رابطه بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان در مدارس ابتدايي ناحيه 5 مشهد انجام گرفت. فرضيه اصلي اين پژوهش اين است كه بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماري اين تحقيق مديران مي‌باشند كه گروه مورد بررسي 104 نفر مي‌باشند كه از ميان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزيده شدند حجم نمونه براي گروه ذي نفعان 120 نفر مي‌باشد كه هر دو نمونه به شيوه ي نمونه گيري تصادفي ساده بوسيله را يا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوري اطلاعات در اين پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زير مي‌باشد.
1-    پرسشنامه تيپ شخصيتي مايرز- بريگز كه پرسشنامه هنجار شده است و براي تعيين تيپ شخصيتي توسط مديران پاسخ داده شده است.
2-    پرسشنامه اثر بخشي مدير كه توسط محققين ساخته شده و توسط اساتيد مديريت اجرا و تاييد گرديده است كه اين پرسشنامه توسط گروه ذينفعان (معلمين، انجمن اولياء، مربيان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.
روش تحقيق در اين بررسي همبستگي است و براي آزمون فرضيه اصلي از آزمون جداول توافقي استفاده شده است براي تحليل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتايج بدست آمده عبارتند از:
1-    بين تيپ شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان رابطه وجود دارد.
2-    مديراني كه داراي تيپ شخصيتي "ESTJ" هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند.
3-    مديراني كه داراي تيپ شخصيتي "ISTJ" هستند از اثر بخشي بالايي برخوردار هستند.
4-    مديراني كه داراي تيپ شخصيتي ""ESTP هستند از اثر بخشي متوسط برخورداند.
5-    مديراني كه داراي تيپ شخصيتي "ISTP" هستند از اثر بخشي پايين برخورداند.
نتايج بدست آمده گوياي اين مطلب است كه مديراني كه تيپهاي خاصي شخصيتي داشته باشند اثر بخشي بيشتري دارند.
مقدمه
هم اكنون بيش از نيم قرن از زماني كه پيتردراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه زمين و يا نيروي كار ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نمي‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانايي معطوف مي‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانايي شد نمي‌گذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويئم دانشگران حرفه اي درصد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگترين و موفق ترين سازمان‌هاي دنيا را تشكيل مي‌دهند
از سوي ديگر چرا تعداد زيادي از مردم موقعيت‌هاي خود را براي موفقيت از بين مي‌برند اين تنها به اين علت نيست كه اين مديران جديد هوش و مهارت لازم را براي شغل ندارند، اين مديران از آثار و خصوصيات فردي خود، ايدئولوژي‌ها و رفتارها روي انسان‌ها آشنايي نداشته و به موفقيت نمي‌رسند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريدن در يك ديگ بزرگ آبجوش ازريابي نمي‌كنند
شخصيت
شخصيت از واژه لاتين پرسونا گرفته شده است كه به نقاب هنر پيشه‌ها در نمايش اشاره دارد. روان شناسي شخصيت به آنچه معمولا به ماهيت انسان مربوط مي‌شود مي‌پردازد، نظريه پردازان شخصيت به كليت انسان مي‌پردازند و تلاش مي‌كنند تا روابط پيچيده ميان جنبه‌هاي مختلف كنش انسان و روابط پيچيده ي بين انسانها را بررسي ‌كنند آنان معتقدند که شخصیت انسان به صورت يك كل سازمان يافته عمل مي‌كند و در پرتو چنين كليت و سازماني نيز بايد شناخته شود. در لغت شخصيت اين معنا مستتر است كه هر فردي واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوام تك است و هيچ شخص ديگري را نمي‌توان يافت كه كاملا شبيه او باشد. 

2-2 تعاريف شخصيت 
هر فرد پديده اي منحصر به فرد و يگانه است و نظريه پردازان شخصيت مي‌كوشند تا روابط پيچيده بين ابعادمتفاوت كردار فرد را دريابند،با مطالعه شخصيت افراد خصوصياتي كه بر اساس آن فردي از فرد ديگر متمايز مي‌شود روشن مي‌گردد                                   (شاملو 1372، ص 13)
 برخي از روانشناساني شخصيت جبنه‌هاي بيوشيميايي و فيزيولوژيك رفتار آدمي‌را مطالعه كرده و روش‌هاي مناسب آن را به كار مي‌برند برخي ديگر به مشاهده و بررسي رفتار مشهود فرد مي‌پردازند برخي شخصيت را بر حسب خصوصياتي نظير فرآيند ناهشياري مي‌دانند، از جمله روانشناسي نسبي كه شخصيت را بر اساس صفت بارز يا رگه‌هاي مشخص شخصيتي تفسير و توجيه مي‌كند كاتل مي‌باشد.
هنگامي‌كه روان شناسان درباره شخصيت صحبت مي‌كنند. مقصودشان مفهومي‌پوياست كه بيانگر رشد و تكامل كل سيستم رواني شخص است يعني به جاي توجه به اجزا به كل توجه مي‌كند، تعريفي كه گوردن آل پرت حدود 50 سال پيش براي شخصيت ارائه كرد هنوز زبانزد همگان است كه گفت: شخصيت، همان شخصيت پويا در درون فرد است كه از سيستم‌هاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين كننده سازش فرد با محيطش مي‌باشد
حوزه‌هاي شخصيت
حوزه‌هايي كه نظريه‌هاي شخصيت بايد به آن بپردازد به شرح زير است.
1)    ساختار يا واحدها يا سنگ بناي شخصيت
2)    فرآيند‌ها يا جنبه‌هاي پوياي شخصيت از جمله انگيزه‌ها
3)    نمو رشد يا اين كه انسان چگونه به صورت انسان ويژه اي كه هر كدام از ما هستيم