توضیحات:
مقدمه
در هر سازماني بدون توجه به نوع هدف، به وسيلة كاركنان اموري به اجرا در مي‌آيد كه در نهايت به‌صورت مجموعه‌اي كه ماحصل سرمايه‌گذاري است شكل مي‌گيرد. بدينسان نتيجه كار اعضاء به‌صورت منسجم متجلي مي‌شود. در سازمان‌ها و مؤسسات هر كاري نيازمند مهارت‌ها و به‌كارگيري دانش‌هاي در رابطه است. سازمان‌ها با توجه به اين نياز، شرايط احراز شغل نيروي انساني خود را تهيه نموده و به گزينش مي‌پردازند. هر چند در بدو استخدام نيروي تازه وارد در سازمان، با شغل خود انطباق كيفي دارد ولي اگر مديريت آنها را كارآموزاني مستعد تلقي نكند، نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده و در نتيجه از نيروي انساني مفيد برخوردار گردد. چرا كه محبوس نگهداشتن تجارب و مهارت‌هاي شغلي افراد، روح تعالي و رشد را در اعضاء خفه كرده و موجبات سد تحرك و پويايي آنها را فراهم مي‌كند (عسگريان، 1370، ص 55).
با اجراي برنامه‌هاي آموزشي در سازمان‌ها مي‌توان به رشد نيروي انساني كمك كرد. آموزش تنها وسيلة همگام شدن با تغييراتي است كه در گذر زمان ايجاد مي‌شود. تغيير و تحولات سياسي، اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و پيشرفت علم و تكنولوژي نيازهاي آموزشي گوناگوني را به سازمان‌ها تحميل مي‌كند.
برنامه‌هاي آموزشي را تنها هنگامي بايد طراحي و اجرا كرد كه مطمئن باشيم مي‌تواند به حل مشكلات، كمك مؤثري بنمايد، بنابراين، عاقلانه‌ترين راه براي تصميم‌گيري درباره مسائل مربوط به آموزش كاركنان بايد براساس بررسي و مطالعه كامل كل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهيم دانست كه آموزش كاركنان چگونه مي‌تواند به ما در رفع اين مشكلات كمك كند(سعادت، 1381، ص 176).
بر اين اساس، اولين قدم در تجويز آموزش برحسب داده‌هاي نياز‌سنجي كه به وسيلة پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست مي‌آيد صورت مي‌گيرد(عسكريان، 1370، ص 57).
طرح موضوع و بيان مسأله
سازمان‌ها براي نيل به اهداف خود، بايد كادري از نيروهاي لايق و كارآمد در اختيار داشته باشند. دبستان، دبيرستان و دانشگاه نظامي براي تربيت و آموزش دانش و معلوماتي است كه افراد را براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده مي‌سازد. اما افرادي كه به استخدام سازمان در مي‌آيند، علاوه‌بر اين معلومات، به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارت‌هاي لازم را براي انجام شايستة وظايف محول به دست آورند. اين آموزش‌ها به كاركنان كمك مي‌كند تا نقش فعال‌تر و مؤثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند
- منحصر به فرد بودن هر موقعيت
سازمان‌ها دريافته‌اند هنگامي كه كاركنان از نوعي آموزش پايه برخوردارند دورة انتقال آنها آسان‌تر طي مي‌شود. هر محيط‌كاري، متفاوت و منحصر به فرد است، و حتي با تجربه‌ترين كاركنان در شروع شغل جديد با چالش‌هاي زيادي روبرو مي‌شوند. اگر كارگري كار با ماشين‌ خاصي را بلد باشد، دليل نمي‌شود كه وي بتواند بخشي از تجهيزات مشابه آن را به كار اندازد. ماشين تغيير پيدا مي‌كند يا ابزارهايي از آن براي تناسب با موقعيت‌هاي خاص تعويض مي‌شود و بعضي از ماشين ها ويژة صنعتي خاص هستند؛ به علاوه هر سازماني روش و خط‌مشي خاص خود را دارد و اغلب از روش‌هايي متفاوت براي انجام كاري مشابه استفاده مي‌كنند.
- تغييرات شغلي
امروزه تعداد بسيار كمي سازمان ايستا وجود دارد. شركت‌ها براي آنكه قابل رقابت باقي بمانند به‌طور مداوم تجهيزات، روش‌ها،‌ سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي خود را تغيير مي‌دهند و روزآمد مي‌كنند. افراد شاغل خود را غالباً و به دلايل زيادي تغيير مي‌دهند. ترفيع و ارتقاء تغييرات مثبت‌اند ولي معمولاً مستلزم يادگيري و استفاده از مهارت‌هاي جديدند. پيشرفت‌هاي فني تجهيزات موجود را كهنه مي‌كند و آموزش‌هاي بيشتري براي كاركنان ضروري مي‌شود. اين رشد سريع، جريان تازه‌اي از كاركنان را به سازمان وارد مي‌كند. سازمان‌ها براي آنكه در حد قابل رقابت باقي بمانند بايد مهارت‌ها و توانايي‌هاي كاركنان خود را به طور مداوم روزآمد كنند.
- قوانين و مقررات دولت
فشار روزافزون دولت براي پيشرفت اقليت‌ها در نيروي كار، سبب شده كه شركت‌ها برنامه‌هاي آموزش مهارت گسترده‌اي براي اين گروه‌ها تهيه و تدوين نمايند. اين برنامه‌ها در طول دو دهة گذشته، به ويژه به‌دليل تأمين يا كمك مادي دولت به اين برنامه‌ها، رشد سريعي داشته است. علاوه‌بر‌اين دولت، برنامه‌هاي آموزشي در مورد مسائل ايمني كار را براي كارگراني كه در مشاغل خاصي كار مي‌كنند اجباري كرده است، اين مشاغل را كميسيون بهداشت و ايمني حرفه‌اي مشخص كرده است
نيازسنجي آموزشي
نيازسنجي به عنوان يكي از مؤلفه‌هاي مهم در بسياري از حوزه‌ها كه با برنامه‌ريزي براي دستيابي به اهداف معيني سروكار دارند، از ديرباز مورد توجه بوده است. بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه نيازسنجي در مقام مقايسه، بيشتر در ارتباط با خدمات اجتماعي و بهداشت از جايگاه ويژه‌اي برخوردار است.
زيرا در اين حوزه‌ها نياز همواره به عنوان يك اصل زيربنايي، كه روشنگر نوع خدمات مورد نظر و جمعيتي كه بايد آن خدمات را دريافت نمايند، مورد پذيرش است. در اين حوزه‌ها طرز تلقي حاكم آن است كه خدمات عمومي بايد نسبت به نيازهاي عموم مردم پاسخگو باشد.
نيازهاي آموزشي يكي از درون‌دادهاي اصلي سيستم آموزشي است كه مبناي اصلي طرح‌ريزي، اجرا و ارزشيابي فعاليت‌هاي سيستم قرار مي‌گيرد. بسياري مواقع آموزش‌گيران مجبور مي‌شوند مطالبي ياد بگيرند كه عملاً در موقعيت شغلي آنها كاربرد ندارد. اين مشكل جدا از تبليغاتي كه دارد ناشي از دو دليل است: عدم دقت در نيازسنجي و يا نبود خود نيازسنجي در فرايند آموزش. از اين رو اولين مانع اثربخش برنامه‌هاي آموزشي، عدم تطابق آنها با نيازهاي مخاطبان و شركت‌كنندگان است.
مقصد نيازسنجي آموزشي دستيابي به اطلاعاتي دربارة وظايف اصلي و عملي لازم براي ايفاي نقش شغلي و دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هاي ضروري براي انجام آن وظايف است. از اين رو مي‌توان گفت: نيازسنجي عملاً يك ابزار گردآوري اطلاعات است كه چنانچه به درستي اعمال شود ما را از يك موضوع انفعالي و ابهام‌آميز در فعاليت هاي آموزشي خارج مي سازد