توضیحات:
چکیده
در این پژوهش به بررسی و تحلیل رابطه بین ابعاد هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق رامدیران پرستاری بیمارستان‌های استان خراسان رضوی با تعداد 48 نفر تشکیل داده‌اند که با توجه آن حجم نمونه با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده برابر 39 مدیر پرستاری برآورده شده است. برای تعیین سطح ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری از پرسشنامه هوش عاطفی «ویزینگر» و برای تعیین امتیاز سبک رهبری تحول آفرین از پرسشنامه سبک رهبری «وارنر بورک» استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش آمار توصیفی از قبیل جداول فراوانی، نمودارهای میله‌ای و شاخص‌های مرکزی و پراکندگی و روش‌های آمار استنباطی، مانند روش همبستگی پیرسون استفاده شده است نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش عاطفی وسبک رهبری تحول افرین رابطه مثبت ومعنا داری وجود داردو از بین ابعاد هوش عاطفی،  بعدهای همدلی و مهارت‌های اجتماعی رابطه مثبت و معنا داری با سبک رهبری تحول آفرین  دارد،ولی بعدها ی خود انگیزی، خود کنترلی و خود آگاهی رابطه معنا دار با سبک رهبری تحول آفرین ندارند.
کلید واژه: ابعاد هوش عاطفی، سبک رهبری تحول آفرین، مدیران پرستاری
 
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه             1
بیان مسئله              4
ضرورت اهمیت تحقیق             5
اهداف تحقیق              9
چارچوب نظری تحقیق              10
فرضییات تحقیق              13
روش تحقیق              13
قلمرو زمانی و مکانی              13
تعریف واژه‌ها              13
تعاریف عملیاتی              14

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مطالعه هوش عاطفی در میان صاحب نظران          16
انواع هوش              20
اهمیت هوش عاطفی             21
مقایسه هوش عاطفی و هوش عقلی          23
هوش عاطفی از دیدگاه مایروسالوی          24
هوش عاطفی از دیدگاه بارـ آن               24
مدل هوش هیجانی در محیط کار          28
هوش عاطفی از دیدگاه دانیل گلمن          29
تفاوت هوش عاطفی              32
آزمون‌های هوش عاطفی              33
رابطه هوش عاطفی و اثر بخشی مدیران          34
رهبری              35
مدیریت و رهبری              36
مهارتهای مدیریت و رهبری              37
سیر تکوینی تئوریهای رهبری              41
تئوریهای شخصیتی              41
نظریه‌های رفتاری رهبران              41
مطالعات‌ هاتورن               41
مطالعات دانشگاه میشیگان              42
مطالعات دانشگاه اوهایو              42
تئوریهای اقتضایی رهبری              44
رهبری تحول آفرین و مبادله‌ای              46
رهبری مبادله‌ای              46
مدیریت پرستاری              50
پیشینه تحقیق              56

فصل سوم: روش تحقیق
روش تحقیق              63
جامعه آماری              63
حجم نمونه و روش نمونه‌گیری              63
روش و ابزار جمع آوری اطلاعات              64
روایی و پایانی ابزار اندازه‌گیری              67
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات              67

فصل چهارم: یافته‌های تحقیق
آمار توصیفی یافته‌ها              69 
آمار توصیفی ابعاد هوشی عاطفی             72
آمار توصیفی سبک رهبری             73
بررسی فرضیه اصلی             74
بررسی فرضیه اول              74
بررسی فرضیه دوم              75
بررسی فرضیه سوم              76
بررسی فرضیه چهارم              77
بررسی فرضیه پنجم              78
بررسی فرضیه ششم              79

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
بحث و جمع بندی              81
جمع‌بندی گزارشات توصیفی متغیرهای تحقیق          82
خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیات          83
مقایسه نتایج حاصل از این تحقیق با سایر تحقیقات مشابه          83
پیشنهادات             84
پیشنهاد به سایر محققان               85
محدودیتهای تحقیق             85
فهرست منابع فارسی و لاتین              86
ضمائم              89


 
فهرست جداول و نمودارها
جدول (1ـ1): مؤلفه‌های اصلی رهبری تحول افرین         12
شکل (2-1): مؤلفه‌های هوش عاطفی در محیط کار          26
جدول (1-1): مؤلفه‌های اصلی هوش عاطفی          33
جدول (1-1): مقایسه میان رهبری و مدیریت          37
جدول (2-2):  شبکه مدیریت              42
جدول ( 3-2): شبکه مدیریت              42
نمودار (2-2): چرخه‌ی زندگی بلانچارد در محیط کار         45
جدول (1-2): میزان رشد یا درجه بلوغ پیرو         46
جدول (1-3): روایی و اعتبار پرسشنامه          66
جدول (2-3):متغيرهاي تحقيق              67
نمودار 1-4- توزیع فراوانی سن مدیران پرستاری          69
نمودار 2-4- توزیع فراوانی جنسیت مدیران پرستاری         70
نمودار 3-4- توزیع فراوانی سابقه خدمتی پاسخگویان         70
نمودار 4-4- توزیع فراوانی سابقه مدیریتی پاسخگویان           71
نمودار 5-4- توزیع فراوانی تحصیلات پاسخگویان         71
نمودار 6-4- توزیع فراوانی هوش عاطفی پاسخگویان          72
جدول 1-4- میانگین و انحراف معیار هوش عاطفی و ابعاد آن          73
جدول 2-4- میانگین و انحراف معیار سبکهای رهبری          73
جدول 3-4- جدول همبستگی بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین      74
جدول 4-4- جدول همبستگی بین خودآگاهی و سبک رهبری تحول آفرین      75
جدول 5-4- جدول همبستگی خود کنترلی و سبک رهبری تحول آفرین      76
جدول 6-4- جدول همبستگی بین خودانگیزی و سبک رهبری تحول آفرین      77
جدول 7-4- جدول همبستگی بین همدلی و سبک رهبری تحول آفرین      78
جدول 8-4- جدول همبستگی بین مهارت های اجتماعی و سبک رهبری تحول آفرین      79


    

فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه
امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند (ویل  1996)
محیط آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند. (گلمن  2000 , 78)
توجه به هیجان‌ها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک هیجانات خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان‌ها موضوعی است که طی دهه گذشته با عنوان هوش هیجانی (عاطفی ) مورد توجه قرار گرفته است.
هنگامی که سعی در اثر بخشی رهبران بزرگ داریم، درباره بینش یا ایده‌های قوی صبحت می‌کنیم اما یک چیز مهم‌تر وجود دارد، رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می‌کنند (گلمن و دیگران - 2002) امروز دیگر توجه به صرف برنامه‌ریزی و فرآیندها کافی نیست زیرا این افراد هستند که برنامه‌ها را تدوین‌ می‌کنند و فرآیندها را کنترل و اجرا می‌کنند باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد سازمان، عوامل مؤثر در موفقیت سازمان هستند در نتیجه انتظار می‌رود که مدیران آینده بیشتر به توسعه افراد در سازمان‌ها توجه کنند (دراکر  1996)
بررسی‌ها نشان داده که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش عاطفی یکی از مؤلفه‌هایی است که می‌تواند در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب  می‌آید .اخیراً برخی از دانشمندان دریافته‌اند که هوشی عاطفی با اهمیت‌تر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است.
امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق عواطف خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات عاطفی دیگران است، هوش عاطفی، فرد را از نظر عاطفی ارزیابی می‌کند، به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجان‌ها و احساس‌های خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که توانایی‌های هوش عاطفی ذاتی نیستند و آنها می‌توانند آموخته شوند (گلمن 1998)
هوش عاطفی هم یکی از جدیدترین مفاهیم است که پا به حیطه مدیریت گذاشته است، تحقیقات اخیر سعی بر آن دارند که اهمیت هوش عاطفی و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان را بررسی کنند (بارلینگ  و دیگران 2000)
 در چندین تحقیق انجام شده، اظهار شده است که هوش عاطفی می‌تواند پیش‌بینی کننده خوبی برای رفتارهای رهبری تحول آفرین باشد (بارلینگ و دیگران) و طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم هوش عاطفی موجب تحولات خواهد بود، (گلمن 1996)
رهبری تحول آفرین  از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران 2000)
با این همه تعداد تحقیقات در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و رفتارهای تحول آفرین بسیار کم بوده و نتایج یکسانی به دست نیامده است، در این تحقیق سعی شده است که میزان هوش عاطفی مدیران پرستاری و   مهمتر از آن یافتن رابطه بین ابعاد هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین در بین مدیران پرستاری استان خراسان رضوی بررسی شود.
 

بیان مسئله

بحث رهبری و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان مدت مدیدی است که مورد بررسی و بحث صاحب نظران این رشته بوده است. به طوری که متخصصان رهبری راههای مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثر بخشی سازمان انتخاب کرده‌اند و تئوری‌های متعددی را ارائه نموده‌اند (هانر  1997-   270)
شروع مباحث علمی رهبری با تئوری‌های شخصیتی بوده و سپس تئوری‌های رفتاری و اقتضایی رهبری برای تشریح بیشتر موضوع بیان شده است (رابینز  -1381) ولی درسال‌های اخیر بویژه دهه 90 میلادی بار دیگر بحث تئوری‌های شخصیتی را مورد توجه قرار داده‌اند جدیدترین نظریات ارائه شده در مقالات رهبری حاکی از آن است که برای اینکه فرد بتواند رهبر مؤثری باشد، باید هوش عاطفی خاصی داشته و یا از توانایی‌های هوش عاطفی بالاتری بر خوردار باشد (مایر  و دیگران)
علاوه بر این تئوری‌های جدید رهبری و توانایی تأثیرگذاری رهبران بزرگ بر روحیه افراد همچنین به ایجاد انگیزه در آنها تأکید دارند که چیزی جدا از مبادله پاداش در برابر عملکرد است (بارلینگ و دیگران 2000)
 با توجه به این مباحث، تعیین رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری مدیران می‌تواند کمک بزرگی به گسترش چارچوب تئوریکی مباحث رهبری نموده و همچنین فرآیند انتخاب مدیران را بهبود بخشید.