نقش اجراي سيستم مديريت منابع انساني در ارزشيابي عملكرد كاركنان كارخانه سهامي ( عام) لبنيات پاستوريزه

عنوان                                                                                   صفحه  
فهرست مطالب
مقدمه
فصل اول- كليات تحقيق
1-1-    بيان مسئله
1-2-    ضرورت تحقيق
1-3-    اهداف تحقيق
1-4-    فرضيه تحقيق
1-5-    متغيرهاي تحقيق
1-5-1- برنامه ريزي نيروي انساني
1-1-5-1- تعيين موجودي نيروي انساني
2-1-5-1- بررسي اهداف آتي سازمان
3-1-5-1- برآورد نيروي انساني مورد نياز ( تقاضا براي نيرو)
4-1-5-1- بر آورد عرضه نيروي انساني
5-1-5-1- مقايسه عرضه و تقاضا
1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوي است
2-5-1-5-1- تقاضا بيش تر از عرضه است
عنوان                                                                                   صفحه  
3-5-1-5-1- تقاضا كمتر از عرضه است
2-5-1- كارمنديابي
3-5-1- انتخاب
1-3-5-1- مراحل مختلف فرايند انتخاب
6-1- مواد، روشها، ابزار و تكنيك هاي جمع آوري وتجزيه وتحليل آماري داده ها
7-1- موانع و مشكلات
1-7-1- عوامل اقتصادي
2-7-1- عوامل اجتماع
3-7-1- عوامل تكنولوژيك
3-7-1- قوانين و مقررات
فصل دوم: تئوري ومباني نظري تحقيق
1-2- معرفي ساختار جغرافيايي، طبيعي و صنعتي شهر محل تحقيق



عنوان                                                                                   صفحه  
2-4-1-2- غار يخ مراد
3-4-1-2- پارك دكتر چمران
4-4-1-2- ارتفاعات وپيست بين المللي اسكي ديزين
5-4-1-2- جاده كوهستاني كرج به چالوس
6-4-1-2- منطقه سرسبز كردان
5-1-2- حمل ونقل
1-5-1-2- حمل و نقل و شبكه ارتباطي
2-5-1-2- فرودگاه بين المللي پيام
2-2- تاريخچه موضوع
3-2- بسترها وزمينه ها
4-2- ادبيات موضوع تحقيق
1-4-2- مراحل تجزيه و تحليل شغل
1-1-4-2- مراحل تجزيه وتحليل شغل
2-4-2- ميزان كارمنديابي
1-1-2-4-2- مراحل و فرايند كارمنديابي
2-1-2-4-2- كارمند يابي وظيفه ي كيست؟
عنوان                                                                                   صفحه  
3-4-2- برخي از روش هاي آزمون
1-3-4-2- فرآيند كلي انتخاب و استخدام
1-1-3-4-2- پيش نهادهايي براي اثر بخشي مصاحبه
4-4-2- شاخص هاي ارزيابي
1-4-4-2- مراحل ارزيابي
2-4-4-2- عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي
5-4-2- فرايند انضباط
1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطي
2-5-4-2- انضباط مثبت
3-5-4-2- ويژگي هاي سيستم انضباطي موثر
6-4-2- انواع تخلفات
1-6-4-2- بررسي و ارزيابي تخلفات
1-1-6-4-2- اعمال مجازات
7-4-2- سيستم پاداش
1-7-4-2- انواع پاداش
1-1-7-4-2- پاداش دروني
عنوان                                                                                   صفحه  
2-1-7-4-2- پاداش بيروني
2-7-4-2- مباني اعطاي پاداش
3-7-4-2- ويژگي هاي سيستم پاداش موثر
4-7-4-2- طرح هاي جديد اعطاي پاداش
1-4-7-4-2- سلف سرويس
1-5-2- مديريت
5-2- تعريف واژه ها
2-5-2- مديريت منابع انساني
3-5-2- ارزيابي عملكرد
4-5-2- تجزيه و تحليل شغل
5-5-2- انضباط
6-5-2- سازمان
7-5-2- سيستم
8-5-2- تلاش
9-5-2- عملكرد

عنوان                                                                                   صفحه  
10-5-2- رضايت
11-5-2- برنامه ريزي
12-5-2- نيازها
13-5-2- هدف
14-5-2- سياست ( خط مشي)
15-5-2- مقررات
16-5-2- روش
17-5-2- دستور
18-5-2- داده
19-5-2- پردازش
20-5-2- اطلاعات
فصل سوم روش تحقيق
الف- روش ميداني
1-3- معرفي جامعه آماري محل تحقيق
1-1-3- اجراي ارزيابي
2-3- فرم ثبت نتايج
عنوان                                                                                   صفحه  
1-2-3- فرم هاي ارزشيابي پيشنهادي مورد نظر الگوي ارائه شده
3-3- جداول و نمودار يافته ها
1-3-3- مديران و سرپرستان
2-3-3- كاركنان
3-3-3- كارشناسان
ب- روش كتابخانه اي
4-3- تعريف مديريت از ديدگاه مديريت منابع انساني
1-4-3- مراحل فرايند استخدام
2-4-3- تعيين وظايف و مسئوليت ها
3-4-3- ارزيابي
4-4-3- روش اجرايي
5-4-3- تفاوت بين مديريت منابع انساني و روش اجرائي
6-4-3- ضرورتهاي برنامه ريزي منابع انساني
7-4-3- نمودار ضرورتهاي برنامه نويسي منابع انساني
8-4-3- نتايج كاهش تعداد كاركنان
9-4-3- مراحل پيش بيني نيازهاي منابع انساني
عنوان                                                                                   صفحه  
10-4-3- PESTEL
11-4-3- اجراي روش تجزيه وتحليل PESTEL
12-4-3- عناوين برنامه ريزي
13-4-3- چرخه فرآيند ارزيابي
14-4-3- عوامل پيشرفت كاركنان
15-4-3- زمينه هاي اصلي مديريت منابع انساني
16-4-3- مراحل اطمينان از زمينه هاي مهم كار
17-4-3- مراحل تهيه اهداف معقول واستانداردهاي مناسب
18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف
19-4-3- زمان مطرح كردن باز خور ( كارهائي كه نبايد انجام داد)
20-4-3- وظائف كاركنان
21-4-3- علائم جلوگيري از ادامه مشكل يا بروز مجدد آن
22-4-3- خلاصه بحث منابع نيروي انساني
فصل چهارم تجزيه و تحليل يافته ها و پيشنهادات كاربردي
1-4- جدول كلي ونمودار
1-1-4- مديران و سرپرستان
عنوان                                                                                   صفحه
2-1-4- كاركنان
3-1-4- كارشناسان
4-1-4- جايگاه نظر سنجي
1-4-1-4- وزن معيارهاي رفتار شغلي واخلاقي
2-4-1-4- زمان بندي هاي ارزشيابي
1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشيابي
2-4- تجزيه و تحليل يافته ها
3-4- نتيجه گيري
4-4- پيشنهادات كاربردي
فهرست منابع ومواخذ
مقدمه
مديريت منابع انساني را انتخاب و بكار گماري فرد مناسب براي شغل مناسب در شرايط مناسب تعريف كرده اند. در مرحله برنامه ريزي نيروي انساني تعداد و نوع كاركنان مورد نياز سازمان مشخص مي گردد، مرحله ي بعدي يافتن كساني است كه با استخدام آن ها، اين نياز رفع مي گردد. كارمند يابي در اين تعريف منظور از انتخاب مراحل ذيل مي باشد.
1-    مصاحبه مقدماتي
2-    تكميل فرم درخواست كار
3-    برگزاري آزمون هاي استخدامي
و مراحل تجزيه وتحليل شغل به شرح ذيل مي باشد.
1- كل سازمان مورد بررسي قرار مي گيرد تا معلوم شود مشاغل فعلي با اهداف كلي آن مطابقت دارد يا خير.
2- معين مي گردد كه از تجزيه و تحليل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از اين طريق،چه استفاده اي خواهد شد.
3- نمونه اي از مشاغل براي تجزيه و تحليل انتخاب مي شود.
4- توسط از روش هاي مختلف تجزيه و تحليل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ويژگي هايي كه شاغل آن بايد دارا باشد تا بتواند از عهده برآيد، جمع آوري مي گردد.
5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظيم مي شود.
6- براساس ويژگي هاي شغل، شرايط احراز آن تنظيم شود.
7- با استفاده از اطلاعاتي كه طي مراحل شش گانه به دست آمده است طراحي شغل انجام مي گيرد.
8- مراحل مختلف طراحي شغل ارزيابي شده تا در صورت نياز، اصلاحات لازم در آن عمل آيد.
اين مديريت از مشكلاتي كه براي كاركنان و توسط آنها و به يا علت سطح نامناسب منابع انساني موجود ايجاد مي شود جلوگيري كرده و مشكلاتي كه مي تواند به فاجعه بزرگي تبديل شود راحل مي كند. هدف مديريتي منابع انساني، عبارت است از افزايش كارايي نيروي انساني در سازمان. مطالعات مديريت منابع انساني مي تواند به اين پرسش پاسخ دهد كه مديران منابع انساني چه مي كنند و چه مي توانند بكنند؟ براي تعيين معيارها و شاخصهاي ارزيابي موثر فرمهايي براي مديران، كاركنان وكارشناسان تهيه و استفاده مي شود. داده هاي ذكر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتي را براي هر سه سطح سازماني، با معيارهاي مورد نظر هر سطح ارائه مي كند. در واقع هدف از توزيع چنين فرمي به دست آوردن معيارهاي مجزا براي هر يك از سطوح مي باشد. لذا به منظور بررسي اوليه در ميزان اهميت، زياد و خيلي زياد را به عنوان نظر موافق و ميزان كم و خيلي كم را به عنوان نظر مخالف بررسي كرده و پس از به دست آوردن معيارهاي با بيش ترين ميزان اهميت در بررسي اوليه با توجه به چگونگي توزيع نظرات، معيارهاي اصلي انتخاب مي گردد.
1-1- بيان مسئله
غالباً در سيستم هاي سازماني، انسان مهم ترين عامل در رسيدن به اهداف سازماني است، زيرا ساير منابع وارده به سازمان، به تنهايي نمي توانند هدفهاي سازماني را تحقق بخشند. در يك سيستم توليدي مديران منابع انساني، در جهت ارائه برنامه هايي براي ايجاد هماهنگي ميان اهداف و نيازهاي نيروي انساني و شيوه تامين اهداف سازماني در تلاش مي باشند.
مديريت منابع انساني تخصص ويژه اي است كه براي رضايت كاركنان و تامين هدفهاي سازماني، برنامه ريزي و كوشش مي كند.
تاريخچه پيدايش:
يكي از نتايج مستقيم انقلاب صنعتي جانشيني ماشين به جاي انسان در صنعت، پيدايش كارخانه هاي بزرگ در جوامع صنعتي بود. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاي كوچكتر فراهم شد و هر كس موظف به انجام دادن بخش كوچكي از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدي گرديد.
در واقع، انقلاب صنعتي يا تشديد اختلافات در طبقات اجتماعي، نظام اجتماعي جديدي را پايه گذاري كرد.
از ويژگيهاي ديگر نظام صنعتي جديد، بي اعتنايي به جنبه هاي عاطفي و عدم رعايت اصول انساني در كارخانه ها بود.
كارگر در اين دوره متاعي براي خريد و فروش محسوب مي شد و به دليل رواج سياست اقتصاد آزاد ( سياست عدم مداخله دولت در امور اقتصادي )، دولت در موقعيتي نبود تا با وضع قوانين و مقرراتي، قشر كارگر را مورد حمايت و پشتيباني قرار دهد. به عنوان يك نتيجه گيري كلي بايد گفت كه انقلاب صنعتي، آثار اقتصادي مثبت و آثار اجتماعي منفي بسياري به دنبال داشت.
به دنبال نهضتهاي كارگري براي ائلين بار در آمريكا، تشكيل اتحاديه و مذاكره نمايندگان اتحاديه به خاطر حفظ منافع اعضاء با نمايندگان مديريت و مالكان كارخانه ( كه اصطلاحاً " قرار داد جمعي " خوانده مي شود)، قانوني شناخته شد.
بطور كلي تشكيل اتحاديه هاي كارگري موجب توازن قدرت ميان كارگر و كارفرما شد و اين " دموكراسي صنعتي" تحولات اجتماعي عميقي در جوامع صنعتي به وجود آورد.