بررسي چگونگي تأثير رضايتمندي شغلي در افزايش بهره‌وري كاركنان دفتر مركزي كميته امداد امام خميني (ره)

فهرست مطالب
عنوان
فصل اول: طرح تحقيق
1-1 مقدمه     2
2-1 اهميت و ضرورت تحقيق    5
3-1 بيان مسأله    6
4-1 اهداف تحقيق     8
فصل دوم: ادبيات تحقيق
1-2 مقدمه     11
2-2 پيشينه تحقيق     11
بخش اول: مباحث نظري     39
قسمت اول: تاريخچه ماهيت و ضرورت فشارهاي عصبي و رواني     39
الف: تاريخچه مطالعات مربوط به فشارهاي عصبي و رواني     39
ب: استرس و نگرش هاي مربوط به آن     41
ج: ماهيت فشارهاي عصبي  - رواني     43
د: ضرورت مطالعه فشارهاي عصبي و رواني     45
قسمت دوم: عوامل ايجاد كننده فشارهاي عصبي و رواني     46
الف: عدم اطمينان و فقدان كنترل     49
ب: سنگيني و سبك كار     50
ج: عدم امنيت شغلي     50
د: ارزيابي عملكرد     51
قسمت سوم: پيامدهاي فشارهاي عصبي و رواني     57
الف: علائم فيزيولوژيكي جسماني     57
ب: علائم رواني     57
ج: علائم رفتاري     57
- پيامدهاي سازماني فشارهاي عصبي و رواني     58
قسمت چهارم: مديريت فشارهاي عصبي و رواني     59
الف: مديريت بر استرس در سطح فردي     59
ب: مديريت بر استرس در سطح سازماني     60
قسمت پنجم: رضايت شغلي     64
الف: تعريف رضايت شغلي     64
ب: روش هاي اندازه گيري و رضايت شغلي     65
ج: نظريه هاي رضايت شغلي     66
د: عوامل ايجاد كننده رضايت شغلي     67
هـ : پيامدهاي رضايت شغلي     68
بخش دوم: تاريخچه، اهداف و وظايف كميته امداد امام خميني (ره)     70
1- تاريخچه:     70
2- اركان كميته امداد امام خميني (ره)     72
3- اهداف وظايف     73
4- فعاليت هاي عمده     75
فصل سوم: روش تحقيق
1-3 روش تحقيق    78
2-3 جامعه آماري     78
3-3 حجم نمونه و روش نمونه گيري     78
4-3 ابزار سنجش متغيرها     78
5-3 روايي پرسشنامه ها     79
6-3 روشهاي جمع آوري اطلاعات    79
7-3 روشهاي آماري و تحليل داده هاي تحقيق     79
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق
تجزيه و تحليل اطلاعات    80
فصل پنجم: بحث و تفسير نتايج پژوهش
1-5 نتايج مربوط به جداول توصيفي (تك بعدي)     113
2-5 نتايج مربوط به جداول تحليلي (دوبعدي)     117
3-5 مشكلات و محدوديت هاي تحقيقي     119
4-5 پيشنهادات     120
- فهرست منابع     122
- فهرست مجلات و پايان نامه ها     124
- پيوست ها     125
 
چكيده تحقيق
ماستري فراهاني، داود. بررسي چگونگي تأثير رضايت‌مندي شغلي در افزايش بهره‌وري كاركنان دفتر مركزي كميته امداد خميني (ره) به راهنمايي عزيزي، غلامرضا، بهمن ماه سال 1386.
بيان مسأله
نيروي انساني كمياب ترين و گرانقيمت‌ترين سرمايه هر سازماني به حساب مي آيد. نيروي كار مقدم بر سرمايه و مستقل از آن است. داشتن شغل براي تأمين معيشت زندگي از ضروريات زندگي است و امدادگران نيز از اين قاعده مستثني نيستند. هرچند كه انسان در پي رسيدن به شغلي است كه آرزوي آن را داشته لكن بسياري از افراد به شغل موردنظر خود دست نمي يابند و ناگزير در ساير مشاغل فعاليت مي كنند. مديران نيز بايستي توجه داشته باشند كه برخوردي را كه با ساير منابع مادي و شي‌اي سازماني دارند نمي توانند با منابع انساني داشته باشند زيرا كه انسان موجودي با شعور و با احساساتي پيچيده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملكردش تأثيرگذار است.


اهداف پژوهش:
شناسايي، مهم  ترين عوامل ايجاد كننده رضايت شغلي در بين اعضاي جامعه مورد بررسي، ارائه پيشنهادهاي مناسب در جهت مديريت صحيح بر رضايت شغلي در سازمان با توجه به نتايج حاصل از تحقيق.
روش شناسايي پژوهش:
پژوهش حاضر ازنوع كاربردي است وروش آن توصيفي است وبراي جمع آوري اطلاعات ازابزارپرسشنامه استفاده شده است.
جامعه آماري و نمونه گيري:
جامعه آماري، كاركنان معاونت اداري و مالي كميته امداد امام خميني (ره) دفترمركزي است كه تعداد آنها حدودا 84نفرمي باشد.
نتيجه گيري وپيشنهادات:
با تأييد سؤالات وفرضيه‌‌هاي تحقيق، نتيجه مي‌گيريم  كه : ميزان حقوق ومزايا، پاداش هاي پرداختي، برخورداري ازامكانات رفاهي، داشتن وسايل ودسترسي به ملزومات اداري، وضعيت فيزيكي محل كار، ارتباط دوستانه با همكاران، ارتباط آسان با مسؤول مستقيم ومديران ارشد، رعايت عدالت وبرابري ازسوي مسؤولين ، شركت دادن درتصميمات مربوط به واحدشغلي، داشتن امنيت شغلي، گرفتن ترفيع ورسيدن به مقامات بالاتر، معنويت وجذابيت دركار، دستيابي به مهارت وخلاقيت هاي فردي ورسيدن به رشد فكري، تصميم گيري راحت وبي دغدغه درانجام وظايف وبهادادن مديران به تلاشها وكوششهاي كاركنان مي‌‍تواند دررضايت شغلي آنان اهميت بسزايي داشته باشد.
باتوجه به نتايج تحقيق، مي‌توان پيشنهادهايي را عنوان كرد كه تدابيرو سياست‌‌هاي مالي مناسب تربه منظوررفع نيازهاي مالي وتصميم‌گيري هاي اساسي درشغل خود وايجاد فضاي كاري مناسب ودادن امنيت شغلي را مي‌توان به عنوان پيشنهادهاي اين تحقيق عنوان كرد.
1مقدمه
وجود نيروي انساني سالم يك دارايي بزرگ براي هرسازمان به حساب مي آيد. ازاين ميان اهميت رواني كاركنان كمتر ازسلامت جسماني آنان نخواهد بود.
يك محيط كاري پرفشار مي تواند براي سلامتي كاركنان به ويژه سلامت رواني آنان بسيارخطرناك باشد. عملكرد مطلوب كاركنان نيازمند اين است كه آنان ازكارخود رضايت كافي داشته وداراي انگيزه و روحيه مناسب باشند. بديهي است كه پاداش مؤثر دربهره وري نيروي كاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مديريت مقبول افتاده اعتقاد براين است كه انگيزه هاي كاركنان پايه هاي كارآيي واثربخش سازمان را تشكيل مي دهند ومديراني كه به موفقيت و اعتلاي سازمان خود علاقمند هستند براي شناخت عواملي كه بيشترين انگيزه را دركاركنان ايجاد مي نمايند تلاش وكوشش مي كنند.
اما اين چيزي نيست كه صرفا مربوط به حال باشد، بلكه درزمينه رضايت شغلي وعدم رضايت شغلي كاركنان تاكنون پژوهشهاي زيادي توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراكز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظريه هاي مختلفي توسط روانشناسان وعلماي مديريت دراين زمينه ها صورت گرفته است. نظريه هاي مختلفي توسط روانشناسان وعلماي مديريت دراين زمينه ها ارائه شده است وشايد بتوان تيلوررا جزء اولين نظريه پردازان دراين زمينه دانست. به عقيده تيلور براي اينكه مديريت سازمان به نوآفريني كاركنان اميدوارباشد لازم است براي كاركنان انگيزش وپاداش ويژه اي فراهم آوردكه ازآنچه به يك كارگرمتوسط درهرپيشه‌اي  داده مي شود افزونترباشد.
اما رضايت شغلي خود تعيين كننده بسياري ازمتغيرهاي سازماني است. مطالعات متعدد نشان داده است رضايت شغلي ازعوامل مهم افزايش بهره وري، دلسوزي كاركنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگي آنان به محيط كار وافزايش كميت وكيفيت كار، برقراري روابط خوب و انساني درمحل كار، ايجاد ارتباطات صحيح، بالا بردن روحيه عشق وعلاقه به كاراست. ترديد نيست كه هرسازمان خود يك ارگانيسم منحصربه فرداست ونخستين عامل آن، انسان و توجه به كاركنان است.
منابع انساني وبهره گيري بجا وشايسته ازآن، ازكارآمدترين راههاي رهايي ازتنگناها و دشواري هاي توسعه اقتصادي، اجتماعي وآموزشي است. زيرا منابع انساني و نيروي كارآمد، بنيادي ترين عامل توليدوسازندگي ورشد وتكامل است. همين نگرش منجر به ايجاد تحولات جديد درمديريت، سبك هاي رهبري، مديريت منابع وگسترش فكر مديريت مشاركتي و توجه به رفتار، شخصيت و ويژگي هاي رواني كاركنان شده است. ازجمله تلاشهاي مديريت درجهت منابع انساني، ايجاد رضايت دركاركنان وجلوگيري ازعدم رضايت آنها است.
با وجود اين وبه رغم آنكه تاكنون بيش ازهزاران مقاله درباره رضايت شغلي به چاپ رسيده است، اما هنوزاطلاعات زيادي درباره اين مفهوم وجود ندارد ودليل عمده اين مطلب است كه سنجش و اندازه گيري اين سازه به گونه بسيار وحشتناكي ناچيزبوده است.
بنابر اين به نظرمي رسد اجراي پژوهش هايي كه بتواند به گونه فراگير كاستي ونارسائي هاي مربوط به شناخت واندازه گيري رضايت شغلي را برطرف كند ضروري باشد. پژوهش هايي كه بتواند ازيك سو به تبيين وگسترش بنيانهاي نظري وعملي سازه رضايت شغلي كمك كند وازسوي ديگر براي تعيين واجراي سياست ها، خط مشي هاي سازماني ومديريت منابع نيروي انساني كاربرد پذيرباشد.
با توجه به نتايج تحقيق، مي‌توان پيشنهادهايي را عنوان كرد كه تدابير و سياست‌هاي مالي مناسب توجه منظور رفع نيازهاي مالي و تصميم‌گيري‌هاي اساسي در شغل خود و ايجاد فضاي كاري مناسب و دادن  امنيت شغلي را مي توان به عنوان پيشنهادهاي اين تحقيق عنوان كرد.
2-1 اهميت و ضرورت تحقيق
در هر سازمان و يا ارگان دولتي و خصوصي مشكلات خاصي وجود دارد كه عدم توجه به آنها مي تواند عاملي در بهره‌وري از سيستم و يا توجه به آن زمينه ساز موفقيت در  امور باشد. اما اگر اين عوامل دسته بندي و اولويت بندي شوند مي تواند در صدر آنها، جمله عدم رضايت يا رضايت شغلي را مشاهده نمود. اهميت به اين مهم، با در نظر گرفتن نگارش كتابها و مقالات كه در اين زمينه وجود دارد و سخنرانيها و همايشهايي كه در سالهاي اخير در اين رابطه وجود داشته و دارد همه‌ نشان از توجه و اهميت مسأله است.
نارضايتي شغلي زمينه ساز بوجود آمدن بي انگيزگي و عدم بروز انگيزش و ارتباط آن با كاهش بهره وري مي باشد و مي تواند عامل نتيجه بد و پايين رفتن كيفيت زندگي اجتماعي و فردي باشد.
افزايش سطح بهره ‌وري در سطح ملي برگرفته از افزايش بهره وري در تك تك سازمانها و نهادهاست و براي افزايش آن بايد در كاركنان و كارمندان و دست اندركاران امور انگيزه ايجاد كرد كه خود انگيزه در صورت توجه به نيازهاي فيزيكي، اقتصادي، فرهنگي و روانشناختي انسان حاصل مي گردد. بايد بتوان در بين نيروهاي يك سازمان يا ارگان، جهت انجام فعاليتهاي مطلوب و سازنده تحرك ايجاد كرد و اين تحرك و شناخت نيازها و تحريك آن مي تواند ما را در شناخت اين  خواسته ياري نمايد. كه همانا، رضايت مندي شغلي، يكي از آن است.
3-1 بيان مسأله
در دوره هاي پيش منابع انساني سازمان ها، توسط كارفرما كه فردي صاحب زمين و سرمايه ثروتمند بود و يا شاهزاده و يا مال و يا ديكتاتور سياسي اداره مي شد.
امروزه مسئوليت اداره منابع انساني كه بصورت گروه هاي مختلف كار، تقسيم شده است، به عهده مديران متخصص و حرفه اي، قرار داده شده است. در دنياي پيشرفته امروز، نيروي انساني از مهمترين و پرارزش‌ترين منابع توليد و اداره سازمان محسوب مي گردد. در واقع عامل انساني و كار است كه در رسيدن به اهداف سازماني مؤثر بوده و در مقام مقايسه با ساير عوامل توليد، مقدار حاصل از آن بيش از ميزاني است كه به جريان توليد گذاشته است.  از جمله عواملي كه در بقاي سازمانها مي توان به عنوان فرابندي اثرگذار ذكر كرد و هميشه مدنظر مديران و مسئولان و كارگزاران يك سيستم باشد، نيروي انساني كارآمد است كه در جذب و به كارگيري آن بايد سعي شود تا فردي انتخاب شود كه شغلش علاوه بر مهيا نمودن زمينه‌ي اقتصادي و اجتماعي، از نظر فرهنگي و رواني نيز متناسب با تواناييهاي جسمي و فيزيكي و رواني وي باشد و علائق و استعدادهاي نيز در اين زمينه مورد توجه قرار گيرد